Flexwerkers in de Ziektewet

20 maart 2014

VIL VCU cursus via internet

Snel en vertrouwd uw VCU VIL diploma behalen? Schrijf u nu in voor de online VCU VIL cursus!

De nieuwe wetgeving

Via de Ziektewet was geregeld dat zieke ex-werknemers een ziekengelduitkering ontvangen. Voor de financiering daarvan betaalden werkgevers een bijdrage aan het sectorfonds, de zogenaamde sectorpremie. De hoogte van de sectorpremie was bepaald per bedrijfstak. Per 1 januari 2014 worden de premies anders berekend. Werkgevers betalen voortaan meer premie bij een hoger verzuim. Kijk voor meer informatie in de nota ‘Gedifferentieerde premies 2014 WGA en ZW’ van het UWV.

Ook flexwerkers

Ook betaalt de werkgever vanaf 1 januari 2014 voor flexwerkers die ziek zijn als hun tijdelijke contract afloopt. Het gaat daarbij om:
  • werknemers die een ‘fictieve dienstbetrekking’ hebben, zoals thuiswerkers, stagiaires, provisiewerkers of uitzendkrachten, die ziek worden;
  • werknemers die ziek uit dienst gaan (bijvoorbeeld na beëindiging van een tijdelijk contract);
  • werknemers die binnen 4 weken na het einde van het dienstverband ziek worden (de zogenoemde nawerking).
Voorheen verdwenen deze flexwerkers nog in de vangnetregeling van de Ziektewet. Dat kostte de werkgevers niets. Door werkgevers nu wel aan te slaan voor zieke flexwerkers wil de overheid misbruik van de Ziektewet tegengaan. Werkgevers betalen per 1 januari 2014 een nieuwe gedifferentieerde premie om daarmee bij te dragen aan de ziektekosten van flexwerkers die in de Ziektewet of in de wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) belanden. De premie wordt doorberekend aan werkgevers die vanaf 2012 flexwerkers hadden waaraan een Ziektewetuitkering is betaald na het einde van hun dienstverband via de zogenaamde nieuwe gedifferentieerde Werkhervattingskas (Whk). Vaak is de werkgever van de flexwerker de uitzendorganisatie. Staat de flexwerker bij uw organisatie op de payroll, dan wordt uw organisatie gezien als werkgever van de flexwerker.

Eigenrisicodrager

Een werkgever kan er ook voor kiezen om eigenrisicodrager te worden voor de wet Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA) en/of de Ziektewet. Het eigenrisicodragerschap voor de Ziektewet kan jaarlijks op 1 januari of 1 juli beginnen of beëindigd worden. Het eigenrisicodragerschap leidt tot een lagere gedifferentieerde premie Werkhervattingskas (Whk). Daar staat tegenover dat de werkgever het risico moet dragen voor de arbeidsongeschiktheid van ex-werknemers die bij ziekte recht hebben op een Ziektewetuitkering en voor overlijdensuitkeringen aan nabestaanden van werknemers met een Ziektewetuitkering die onder het eigen risico vallen (dus ook flexwerkers). Daarnaast krijgt de werkgever er de volgende taken bij:

  • vaststellen van de hoogte en de duur van de Ziektewetuitkering;
  • regie voeren over de verzuimbegeleiding en re-integratie, wat onder meer vraagt om een aanpassing van de rol van de arbodienstverlener en een (gescheiden) verzuimadministratie.
Deze taken staan uitgebreid beschreven in de handleiding ‘Eigenrisicodrager worden voor de Ziektewet’ van het UWV.
Bepaalde facetten kunnen uitbesteed worden aan het UWV of aan gespecialiseerde bureaus. Daar zijn kosten aan verbonden. Als blijkt dat de werkgever de taken van de Ziektewet niet goed uitvoert, kan het UWV besluiten de taken over te nemen. De door het UWV gemaakte kosten worden dan in rekening gebracht.

Hoe gaan uitzendorganisaties om met de nieuwe Ziektewet? En wat betekent dat voor uw werkgever?We stellen hierover drie vragen aan Peter Paul Geraeds, directeur van uitzendorganisatie PP personeelsdiensten b.v.

Wat merkt PP personeelsdiensten van de nieuwe wetgeving?

Voor 2014 merken wij niets van de nieuwe wetgeving. Sterker nog, de werkgeverslasten zijn gedaald. PP heeft in haar missie opgenomen dat zij goed werkgeverschap hoog in het vaandel heeft staan. Op dat front kiest zij haar opdrachtgevers zorgvuldig. In 2013 was het gemiddelde ziekteverzuim onder uitzendkrachten 2,98%.

Wat doet PP Personeelsdiensten aan ziekteverzuimbegeleiding van zieke medewerkers? En wat doet de opdrachtgever?

PP is deels eigenrisicodrager. Wij maken zo min mogelijk gebruik van de vangnetregeling. Conform de wet moet 15% van de uitzendkrachten onder het uitzendbeding werken. Zij vallen daarmee onder de vangnetregeling.

Wij kiezen ervoor om de uitzendkrachten onder een ander regime uit te zenden, namelijk in contracten met loonuitsluiting. Wij geven de uitzendkrachten een contract voor bepaalde tijd (van tenminste 3 maanden). Bij ziekte betalen wij het loon door en schakelen wij de arbodienst in. We hebben regelmatig persoonlijk contact met de flexwerker. Bij een vermoeden van langdurig verzuim gaan we vroegtijdig in gesprek met de direct leidinggevende van de flexwerker. We proberen al snel in te schatten hoe groot de kans is dat hij/zij terug kan keren in dezelfde functie.

Opdrachtgever medeverantwoordelijk maken en financiële prikkel
De sectorpremie (werkgeverslasten) voor uitzenden met loonuitsluiting is lager dan voor uitzenden met uitzendbeding. PP personeelsdiensten is bereid om het voordeel dat zij daarmee heeft te delen met de opdrachtgever. Bij ziekte draagt de opdrachtgever dan de helft van de ziektekosten en bij een laag verzuim deelt zij in het voordeel van de lage premie. Per saldo levert dit de opdrachtgever een financieel voordeel op.
Kortom: er bestaat geen verschil tussen de behandeling van een zieke vaste medewerker en een zieke flexwerker.

Een flexwerker kan ziek worden vanwege slechte werkomstandigheden. Hoe ga je daarmee om?

Er zijn een aantal scenario’s te bedenken. Doorgaans zijn goede en slechte werkgevers in de regio al bekend. Bedrijven met een slechte reputatie zullen wij niet bedienen.
Bij onze bestaande klanten zitten wij dicht bij het vuur. Bij onze grootste klant nemen we soms deel aan het productie-overleg. Daarin kunnen we de leiding aanspreken op wat er leeft onder de flexwerkers (en vast personeel).

Verder wijzen wij de flexwerkers er zoveel mogelijk op dat ook zij zelf verantwoordelijk zijn voor hun eigen veiligheid.

Tips voor u als arboprofessional

1. Ga na hoe de wetgeving uitpakt voor uw organisatie. Wat doet de uitzendorganisatie? Welke afspraken zijn gemaakt? Wat is uw rol? Hoe neemt u de flexwerkers mee in het arbobeleid? Wat weet de flexwerker zelf? Interessant in dit kader is de website van de Stichting Arbo Flexbranche (STAF). Op deze site staat informatie voor uitzendkrachten over hun rechten en plichten inzake arbo en ziekteverzuim.
2. Kijk ook wat uw organisatie doet aan de re-integratie van uw tijdelijke krachten, ook als deze al uit dienst zijn.
3. Ga na of het eigenrisicodragerschap aan de orde is voor uw organisatie en of er voldoende rekening gehouden is met de nieuwe wetgeving. Met het eigenrisicodragerschap bespaart u weliswaar op uw premie, maar het brengt ook extra taken en kosten met zich mee. Denk bijvoorbeeld aan:
  • de aanpassingen in het contact arbodienstverlening;
  • de verrichtingen die het UWV gaat doen / waarvoor het UWV gevraagd wordt, zoals bijvoorbeeld het afgeven van een beschikking en het toetsen van de rechtmatigheid van een beslissing (hieraan zijn kosten verbonden);
  • de (indirecte) kosten verbonden aan de extra administratieve verplichtingen.
De vraag is of deze taken en kosten opwegen tegen de baten. Ook de OR heeft een rol in deze. Aanpassingen van het verzuimprotocol, het contract met de arbodienstverlener en eventuele aanvullende regelingen op dit vlak zijn instemmingsplichtig.

Preventie is belangrijk!

Investeren in goed verzuimmanagement en maatregelen om ziekteverzuim te voorkomen wordt met de nieuwe wetgeving alleen maar belangrijker. Een goede aanleiding voor u als arboprofessional om werk te maken van een goede Risico-Inventarisatie-Evaluatie (RI&E) en van een gezond en sociaal preventie- en ziekteverzuimbeleid. En neem de flexwerkers daarin mee!

Bron:werkenveiligheid.nl



V-Kam Education werkt onder andere voor:

Meer opdrachtgevers